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COMO MEDIR EL INDICE DE FELICIDAD DE TU EMPRESA
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METODOLOGÍA HERRAMIENTA EL FELICIMETRO MIDE EL INDICE DE FELICIDAD
CÓMO MEDIR LA FELICIDAD, EL ENTUSIASMO Y EL COMPROMISO DE LOS
COLABORADORES EN UNA EMPRESA

El mundo corporativo, cada vez más está convencido de que la felicidad, el entusiasmo y el compromiso de los colaboradores es piedra angular del éxito tanto empresarial como organizacional, y a pesar de que el tema no es nuevo en estos escenarios, se ha convertido en una tendencia en auge; muy acogida por grandes marcas empleadoras como Amazon, Google y Apple debido a que estas se han sumado al paradigma del bienestar asumiendo que mientras más feliz es la empresa, más productiva es y, por consiguiente, más exitosa, de manera que existe una relación proporcional entre una empresa feliz y su éxito en el mercado, lo cual merece especial tratamiento y énfasis en las políticas organizacionales actuales.

Para Seligman (2002), “la verdadera felicidad deriva de la identificación y el cultivo de las fortalezas más importantes de la persona y de su uso cotidiano en el trabajo, el amor, el ocio y la educación de los hijos (p. 3), de manera que no resulta para nada desdeñable que las grandes corporaciones hayan dado un paso adelante en la generación de experiencias innovadoras en el universo del bienestar organizacional de sus colaboradores.

En ese sentido, se puede decir que se ha hecho ciencia al haber comprendido que la relevancia de la felicidad en el trabajo es clave para el éxito empresarial, lo que implica haber puesto la mirada más allá del entretenimiento de un día festivo para los colaboradores y, en lugar de solo ello, invertir en espacios laborales donde se les genere bienestar a tal punto de que estos puedan desarrollar al máximo sus capacidades.

No obstante, ¿Cómo medir la felicidad, el entusiasmo y el compromiso de los colaboradores? ¿Cómo pulsar en un tema propio de la singularidad de los empleados y que resulta tan controvertido como subjetivo? Dada la propensión con la que viene resonando el tema en el mundo de los negocios, los equipos de investigación del universo empresarial se han adentrado en ello y han logrado idear un conjunto de herramientas con las que es posible la métrica de este fenómeno común y determinante de la vida social humana, por lo que los resultados que arrojan están siendo incorporados en las estrategias organizacionales actuales tras la búsqueda de la efectividad de las empresas y su crecimiento.

Variables de Análisis de la Felicidad, el Entusiasmo y el Compromiso de los Colaboradores en una Empresa En términos generales se puede llegar a argüir que para medir la felicidad, el entusiasmo y el compromiso de los colaboradores en una empresa es posible abordar las siguientes dimensiones:
1: Reconocimiento
Al ser uno de los pilares del autoestima, el reconocimiento se convierte en uno de los principales aspectos que abordan los mecanismos de medición del bienestar de un empleado, ya que el no sentirse reconocido y retribuido frente a la labor realizada es una de las causas por la que muchos empleados terminan renunciando a sus funciones laborales, o a sus efectos, generando un clima de descontento que, por lo general, termina acarreando más pérdidas que ganancias en el entorno laboral. La persona debe ser reconocida por lo que es y hace en tanto esto la valida emocionalmente, y esta validación refuerza otras virtudes que la impulsan a lograr metas. Por ende, en un estudio organizacional desde el paradigma del bienestar, es muy importante saber si el empleado siente que la empresa reconoce sus esfuerzos, capacidades, habilidades y potencialidades impregnadas a la labor realizada.
2: Retroalimentación
La retroalimentación es absoluta comunicación, por lo que también resulta un proceso de interés en la medición del bienestar y motivación de los empleados, debido a que si estos no se sienten escuchados terminan por no considerarse parte importante de la organización por lo que sus niveles de entrega al trabajo no suelen ser los más emocionantes. Las empresas que emplean canales para expresarse en base a una cultura crítica de sus procesos internos, marchan de mejor manera hacia el éxito, ya que disponen la escucha constante entre sus políticas organizativas y establecen mecanismos diversos para canalizar quejas, sugerencias u otros aspectos de interés en su crecimiento.
3. Balance Vida-trabajo
Una empresa con un real sentido de gestión de lo humano procura que, en sus espacios, los colaboradores mantengan un equilibrio entre lo personal y lo profesional, por ende, es notorio que en cualquier estudio de medición de la felicidad, el entusiasmo y el compromiso de los colaboradores de una empresa se contemple escuchar lo que estos tienen que decir al respecto, ya que no deberían existir situaciones laborales que opaquen el balance personal de los empleados en favor del éxito empresarial, en tal sentido, en el estudio de esta dimensión se hace énfasis en poder determinar, de boca de los propios colaboradores, cuán diligente está siendo la organización en aspectos como la flexibilidad de tiempo, las actividades recreativas, el tiempo para las celebraciones, los horarios de entrada y salida y otros bajo los cuales el trabajo debe ser vida y no inmolación de la misma.
4: Bienestar en la Empresa
El bienestar en la empresa es otra de las aristas a considerar en los procesos de medición de la felicidad de los empleados y no solo porque ello tiene que ver con ofrecerles un entorno físico saludable, sino que también se trata de que el entorno emocional de la organización sea propicio para el desempeño laboral, puesto que, de lo contrario, se ocasionan problemas serios de salud en los empleados que terminan incidiendo en su rendimiento y por consiguiente en el de la empresa, de manera que, por sobre todas las cosas, la meta de la organización debe ser hacer sentir contentos a sus colaboradores con lo que hacen, debido a que, aparte de traer buenos resultados en términos de producción, ayuda a reducir el estrés, las tensiones en el equipo y el ausentismo laboral.
5: Relaciones con su Jefe
Las relaciones sanas y amigables entre los jefes y sus empleados son indudablemente influyentes en el rendimiento y productividad de las empresas, con lo cual, este tipo de vínculo se convierte en un indicador a medir en el análisis de la motivación y el compromiso de los colaboradores en una empresa, debido que aporta información con respecto a la claridad de las tareas impuestas, la autonomía otorgada para tomar decisiones, las críticas a la labor desempeñada y otros aspectos inherentes a la química que se fomenta entre el jefe y su equipo.
6: Relaciones con su Compañero
El flujo constante de vínculos puestos al común en favor de construir el equipo necesario para generar la sinergia de los procesos productivos de la empresa, hace que la relación con los compañeros de labores sea tan importante como la relación con los jefes, en esencia, este tipo de nexo es casi medular para el arribo de los objetivos de las organizaciones, por ende, resulta imperioso poder estudiar lo que ocurre en el corazón mismo de los vínculos y lazos que se crean entre los compañeros de labores desde las narraciones que estos mismos puedan hacer de ellos; así que, no resulta nada raro que esta sea una de las dimensiones que también sea considerada como objeto de investigación en los procesos de medición del bienestar de los empleados, ya que de ello seguro se pueden extraer informaciones importantes relacionadas con los procesos de integración del personal, la vibra que se genera entre los miembros de la organización, el establecimiento de los límites que ayudan a conciliar lo personal y lo laboral, el flujo comunicativo entre estos, los obstáculos que impiden el hacer “equipo”, los vínculos fraternos que se generan, entre otros tantos más susceptibles a estas relaciones.
7: Crecimiento Personal
Que las empresas puedan lograr que sus empleados puedan ser más seguros de sí mismos, más tolerantes y empáticos, que puedan orientarse y enfocarse hacia el logro de resultados, que obtengan mayores niveles de autocontrol y dominio de sus emociones, que se apropien de forma íntegra de valores como la lealtad, la rectitud, la honradez, entre otros aspectos que sus planes y programas de crecimiento personal ofrezcan para el desarrollo de su personal, es clave en los procesos de gestión humana. Por ende importa mucho saber cómo se sienten los colaboradores de una empresa con respecto a ello, saber si consideran están siendo formados en aras de mejorar como individuos, como colectivo y como equipo en medio de las dinámicas diarias a las que están sometidos sus centros de trabajo. En tal sentido, un buen instrumento de medición del bienestar y motivación de los empleados evalúa el sentir de estos en conformidad a los procesos de crecimiento personal que experimenta en el seno de las organizaciones a las que pertenecen.
8: Alineamiento con la Empresa
El establecimiento de objetivos es clave en la gestión empresarial ya que estos determinan los rumbos hacia los que se dirigen las organizaciones, por ello es importante que las habilidades de sus empleados estén alineadas con el logro de tales objetivos, dado que, en su alcance, cada uno debe sentirse pieza fundamental avanzando en igual dirección y sentido que la compañía, así que, pesquisar qué tan alineados se sienten los empleados con la visión y misión de la empresa permite medir cuan profundo estos objetivos han calado en ellos, y considerar nuevas estrategias que les permitan asirse a ellos con mayor compromiso. Por tal motivo, esta otra de las áreas del mundo corporativo que también se busca medir en el marco de los paradigmas del bienestar de los empleados, ya que, al desentrañar los resultados que arroje su medición, se pueden detectar nudos críticos en los procesos de impulso del talento del equipo, o en la evaluación de las habilidades y capacidades de los empleados, así como en el apoyo para que estos las perfeccionen, también es posible develar sí se les está apoyando asertivamente en el desarrollo de nuevas competencias en diversos espacios de la compañía y con esto determinar donde es congruente su desempeño de cara a las metas y propósitos institucionales.
9: Satisfacción Profesional
Sí una empresa hace eco de buena manera en sus procesos de calidad, rentabilidad y productividad de seguro ostentará empleados conformes con las condiciones que les ofrece su entorno laboral, así que la satisfacción profesional se anida en el conjunto de condiciones laborales que hacen que la experiencia de los empleados en sus centros de trabajo sean motivadoras y placenteras hasta el punto de hacerles sentir conforme. Los empleados insatisfechos cometen terminan abandonando la empresa, cometen errores de forma voluntaria, no se sienten parte del proyecto organizacional y contribuyen a bajar el rendimiento y la productividad, en ese sentido, se hace necesario medir los niveles de satisfacción de los empleados ya que también ello resulta un indicador importante a la hora de determinar cuán identificados se sienten con la compañía y su proyecto de desarrollo y crecimiento.
10: Orgullo de Trabajar en la Empresa
Los empleados felices se sienten orgullosos de pertenecer a la organización en la que se desempeñan, un empleado feliz es sinónimo de productividad ya que realiza su ejercicio profesional de mejor manera, así que, para que las empresas logren que sus empleados atisben la felicidad laboral es necesario disponer la gestión de cara a lo humano, de manera que ello permita que el trabajo se disfrute logrando que todos los aspectos de los que se ha escrito anteriormente confluyan de manera positiva en un solo recinto. Por tal motivo, se precisa que en las mediciones de la felicidad y motivación de los colaboradores se pueda ahondar en las valoraciones que le pueden llevar a los colaboradores a sentir orgullo por la empresa a la que pertenece, no solo porque esta es el número 1 en este o aquel rubro, servicio o producto, sino porque además apuesta a lo humano de cara a la felicidad de estos y por consiguiente de sus clientes
El Felicímetro mide los siguientes aspectos:
Reconocimiento
Retroalimentación
Balance Vida Trabajo
Bienestar en la Empresa
Relaciones con su Jefe
Relaciones con sus Compañeros
Crecimiento Personal
Alineación con la Empresa
Satisfacción Profesional
Orgullo de Trabajar en la Empresa

Medir la Felicidad, el Entusiasmo y el Compromiso de los Colaboradores en una Empresa
El mundo actual de los negocios comienza a presenciar el nacimiento de nuevas herramientas para optimizar el éxito empresarial, apostando ahora, con una visión más aguda y sensible, en los procesos de gestión humana como medios potenciales de crecimiento organizacional.

A continuación, se hará una breve descripción de algunas de las herramientas emergentes que pulsan la felicidad, el entusiasmo y el compromiso de los colaboradores en una empresa a modo de poder conocer sucintamente en qué consiste cada una, por lo general, todas ellas encuestas con rangos de calificación y estimación que varían según la novedad con las que fueron concebidas, en estas se encuentran implícitas las variables referenciadas anteriormente, por otro lado, es necesario acotar que actualmente se están gestando otras formas para medir los procesos de bienestar del empleado ya que las que hay no son muchas, por ende estas se encuentran en franca evolución.

La Net Promoter Score del Empleado (eNPS): Hace un tiempo, Fred Reinchheld y su equipo difundieron en un artículo del Harvard Business Review, el Net Promoter Score (NPS), una avanzada herramienta con la cual se puede medir “la lealtad entusiasta de los clientes” en tanto estaban convencidos de que ello era un arma potencial para fomentar el crecimiento empresarial. En síntesis, la premisa básica de lo alcanzado por este equipo consistió en determinar que la felicidad de los clientes, con respecto a la empresa, les llevaba a recomendar los productos o servicios de esta a otras personas, lo cual se traduce en crecimiento y éxito.

Reinchheld, logró idear un índice métrico que expresa la disposición de los clientes frente a la experiencia con las empresas y sus marcas, ayudando a calcular su lealtad y el potencial de crecimiento de estas, por lo que pronto se convirtió en una métrica fundamental de las más usadas para medir la satisfacción de los clientes.

De la misma forma, la experiencia con el NPS fue llevada a otro nivel cuando Reinchheld y su equipo descubren, en palabras de Valencia (2016), que “los clientes que tienen experiencias extraordinarias con una empresa, llenan de energía a los empleados y estos a su vez optimizan con su entusiasmo la experiencia de los clientes”. Premisas importantes del nacimiento del Net Promoter Score del Empleado (eNPS), un indicador que además de pulsar la motivación y la felicidad de los empleados de una empresa, también ayuda a medir “su lealtad respecto a esta”.

Al igual que el anterior, este indicador muestra resultados contundentes basados, según Reichheld (2012), en una pregunta decisiva acompañada de un porqué como forma de “ayudar a ver si se ha tenido éxito en la misión de enriquecer las vidas que se tocan” (p. 41). El procedimiento sencillo parte al generar una pregunta: ¿Recomendarías esta empresa como lugar para trabajar a un amigo? que se acompaña con otra con la que se pretende que el empleado pueda argumentar el por qué de la respuesta de la pregunta anterior, la interrogante puede ser del tipo: ¿Cuál es la principal razón que te lleva a dar esta valoración? La primera respuesta es medida con una escala del 0 al 10, en la que 0 significa “muy improbable” y 10 “lo recomendaría seguro”, al finalizar, los resultados permiten clasificar a los empleados en tres tipos: promotores, pasivos y detractores.

En síntesis, la métrica del Net Promoter Score del Empleado pretende puntualizar en que si la experiencia laboral del empleado es óptima y embebida en procesos cercanos de gestión humana, este se sentirá libre de recomendar y convidar a otros a experimentar su lugar de trabajo, lo cual evidencia cuanto bienestar le genera colaborar y ser parte de la empresa. La EsCALA de Felicidad Corporativa (EFC): Bajo el apoyo técnico de Datos Group, una coalición con el Employee Net Promoter Score (eNPS) y la fusión de planteamientos esgrimidos por la psicología positiva; la inteligencia emocional; la economía conductual; la neuroplasticidad y la motivación intrínseca; Ismael Cala ha estado desarrollando la iniciativa de la Escala de Felicidad Corporativa como una propuesta en materia de felicidad con la que es posible medir la calidad de la experiencia laboral de los colaboradores en una empresa.

La premisa consiste en ir más allá de las tradicionales teorías de gestión humana del liderazgo, el clima organizacional, la cultura de las auditorías y el compromiso empresarial, para acercarse, de forma única, a nuevos niveles de sensibilidad y empatía con el empleo de un método que ayuda a medir variables como la motivación personal, el compromiso y el propósito, emociones positivas como la esperanza, la gratitud y el disfrute, así como las buenas relaciones entre los compañeros de labores, además, explora los logros, la creatividad, el estrés sano y la disposición a recomendar a la empresa.

En este sentido, la escala, aplicada a un cuestionario de 29 preguntas destinadas a los integrantes de la organización, busca medir “el nivel de bienestar y potencial de crecimiento organizacional, en función del estado de felicidad que experimentan sus colaboradores”, para ello sondea las variables antes mencionadas en aras de que los resultados ayuden a las organizaciones a reconocerse y detectar las potencialidades sobre las que “se deben apalancar” para crecer desde sus ventajas competitivas. CELPAX: Marcas como Huawei, Yahoo, Forbes están empleando CELPAX para medir la felicidad, el entusiasmo y el compromiso de los colaboradores de su empresa, este es un dispositivo que ayuda a medir el clima laboral cada día mediante encuestas de pulso, el mismo se coloca estratégicamente a la salida del lugar de trabajo. En un panel en el que se lee claramente ¿qué tal fue tu día?, el empleado puede elegir entre dos botones, uno verde y otro rojo, el verde pulsa la expresión de experiencias laborales diarias placenteras y el rojo para todo lo contrario.

El dispositivo está conectado a una consola online que muestra el ambiente del trabajo, y con él se puede determinar sí se están logrando días más verdes o rojos en el trabajo, o si el clima organizacional aumenta cuando se organizan actividades, reuniones y otros. La premisa es que con los resultados arrojados las organizaciones puedan conversar sobre ellos y buscar soluciones que les permitan mejorar a favor de superar los obstáculos que limitan al máximo las potencialidades, desarrollo y crecimiento de sus empleados y su productividad.

LUXAFOR: Esta herramienta del mundo de los dispositivos ayuda a indicar el nivel de productividad personal, además, es considerada una de las nuevas herramientas y tecnologías que han aparecido para mejorar la comunicación interna de las empresas. En premisa, el LUXAFOR es un mecanismo lumínico que emplean las empresas para indicar, por medio de luces de colores, cuando un miembro del equipo se encuentra ocupado y requiere estar concentrado, por lo que amerita que no se le distraiga o que no se le moleste, también ayuda a que los empleados estén al tanto de lo que es importante recibiendo notificaciones instantáneas.

El dispositivo no es un medidor directo del bienestar de los empleados, pero permite a las organizaciones medir la forma como se están comunicando estos, los momentos de productividad que están teniendo, crear rapport colectivo en el clima organizacional y recibir feedback empleando luces en la comunicación. Corporaciones como Google, YouTube, Facebook, Bank of America y otros han albergado el dispositivo como una forma de centrar la gestión en los equipos y no en las personas lo que es importante en el arribo de los logros institucionales.

Sucintamente se ha podido apreciar algunos de los mecanismos para medir la felicidad, el entusiasmo y el compromiso de los colaboradores en una empresa, en esencia, se está frente a mecanismos de Gamificación, una tendencia moderna que se incorpora a los procesos de investigación corporativa para conocer las habilidades de los empleados y extraer de estos y su experimentación por los procesos de la empresa, aquellas informaciones útiles que permitan redefinirla desde sus potencialidades, ya que, como lo manifiesta Seligman (2002), “la clave no consiste en encontrar el trabajo adecuado, sino en hallar, mediante una reorientación, un trabajo que satisfaga”.

Lo anterior comienza a obligar a las organizaciones a emplear el endomarketing como una forma de incluir, entre sus estrategias de marketing, campañas que atisben a las preferencias de sus empleados, así como al compromiso y bienestar de estos para con sus lugares de trabajo, yendo mucho más allá de las habituales y no menos importantes, campañas centradas en el cliente, ya que, sumado a esta meta, también el objetivo es poder tener empleados felices, en tanto, como se mencionó anteriormente, ello genera beneficios que se traducen en crecimiento corporativo, clientes satisfechos y por consiguiente marcas mejor posicionadas, empleadoras y productivas.

De manera que, bajo el paradigma del bienestar, como lo manifiesta Valencia (2016), “el factor principal que hace de una empresa un gran lugar ideal para trabajar es precisamente la frecuencia con la que los empleados tienen la oportunidad de estar orgullosos de la forma en que tratan a los clientes y por ello reciben una merecida ovación en forma de un 9 o un 10 de parte de estos”.

En ese sentido, las organizaciones sistémicamente inteligentes, harán que los departamentos de Recursos Humanos se reinventen en divisiones capaces de asumir los desafíos que impone la estrategia de generar los empleados felices que están detrás de los clientes felices que requiere la empresa exitosa y productiva, lo que demanda entonces presentarse como una organización siempre presta a aprender, ya que, según Senge (1990), “El arte del pensamiento sistémico consiste, entre otras cosas, en evaluar las consecuencias del acto que escogemos”. Cuando la gente afirma “Nadie podrá detenernos” o “Estamos en ascenso”, existe un ciclo reforzador que se encamina en la dirección “virtuosa” que todos prefieren. Cuando la gente dice “Nos vamos al demonio”, “Rodamos cuesta abajo” o “Nos hundimos cada vez más”, está atrapada en otra clase de ciclo reforzador, un círculo vicioso.




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